Politique sur le harcèlement

 

Rapport d’enquête d’accident en format .pdf

 

Politique

Compétences Ontario s’engage à offrir un milieu de travail sécuritaire et respectueux à tous les employés, bénévoles, concurrents et participants (personnes). La direction de Compétences Ontario s’engage à offrir un environnement dans lequel toutes les personnes sont traitées avec respect et dignité.

La violence, le harcèlement et l’intimidation sur le lieu de travail ne sont tolérés d’aucune personne dans le cadre des activités de Compétences Ontario. Toutes les personnes qui participent aux activités de Compétences Ontario doivent assurer la prévention de la violence, du harcèlement et de l’intimidation sur le lieu de travail.

Toutes les personnes sont tenues d’agir de bonne foi et de travailler en conformité avec la présente politique et le programme de soutien, sans crainte de représailles. Toutes les personnes sont encouragées à faire part de leurs préoccupations au sujet de la violence, du harcèlement, du harcèlement sexuel et de l’intimidation sur le lieu de travail, et à signaler tout incident ou toute menace dont elles pourraient être victimes ou témoins. Notre approche proactive en matière de prévention vise à assurer et à améliorer la santé et la sécurité de toutes les personnes de Compétences Ontario.

La direction s’engage à enquêter et à traiter l’ensemble des préoccupations, des plaintes et des incidents de violence, de harcèlement et d’intimidation sur le lieu de travail d’une manière équitable et compétente tout en respectant autant que possible la vie privée de toutes les personnes concernées.

La Loi sur les droits de la personne de l’Ontario offre une protection contre tout harcèlement fondé sur la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l’âge, le sexe, l’état civil, la situation familiale, l’invalidité, l’état de personne graciée ou l’orientation sexuelle. La présente politique interne n’a pas pour but d’empêcher ou de décourager une personne de déposer une demande au Tribunal des droits de la personne sur une question liée au Code des droits de la personne de l’Ontario dans l’année suivant le dernier incident allégué. Nous reconnaissons en outre qu’une personne se réserve également le droit d’exercer tout autre recours légal à sa disposition.

 

Objet                                                                    

 

La présente procédure a été développée comme ligne directrice pour évaluer le risque de violence, de harcèlement ou d’intimidation sur le lieu de travail qui peut survenir en raison de la nature du lieu de travail, du type de travail ou des conditions de travail. Les personnes doivent recevoir des renseignements et des instructions concernant le signalement et les enquêtes sur les incidents de violence ou de harcèlement, et la mise en œuvre de méthodes de contrôle appropriées pour protéger la santé et la sécurité de toutes les personnes sur le lieu de travail. Toutes les précautions raisonnables dans les circonstances pour la protection d’une personne doivent être respectées et mises en œuvre efficacement.

 

Il convient d’accorder une attention particulière aux éléments suivants :

 

• Sondages généraux
• Méthodes et mesures d’évaluation et de contrôle des risques sur le lieu de travail
• Signalement, enquête sur les incidents et méthodes de suivi
• Droit de refuser de travailler lorsqu’une personne croit que le lieu de travail est susceptible de la mettre en danger
• Mesures visant à obtenir une aide immédiate dans les situations où la violence s’est produite ou risque de se produire

 

Portée                       

 

La présente politique s’applique à toutes les personnes de Compétences Ontario : membres du personnel, bénévoles, concurrents et participants. Tout cas ou apparence de violence sur le lieu de travail, de violence familiale, de harcèlement ou de harcèlement sexuel doit être administré conformément aux dispositions de la présente procédure et des documents et programmes connexes.

 

Responsabilité

 

Le directeur général et la directrice des opérations ont les responsabilités suivantes :

• S’assurer que les évaluations, les contrôles, les procédures et les instructions de travail appropriés ont été élaborés, communiqués et mis en œuvre de manière pertinente pour assurer la protection de toutes les personnes sur le lieu de travail;
• Veiller à ce que cette procédure soit maintenue et révisée au besoin, et à ce que les parties concernées sur le lieu de travail reçoivent une formation adéquate;
• Veiller à ce que les personnes et les ressources appropriées soient disponibles pour assurer une mise en œuvre et administration adéquates, ainsi que le respect de ce programme et des documents connexes; et
• Examiner et discuter des incidents et des tendances lors des réunions de la direction, et s’assurer d’appliquer les leçons apprises et les méthodes de contrôle aux autres domaines, emplois et tâches, le cas échéant.

 

Les gestionnaires/superviseurs ont les responsabilités suivantes :

• Veiller à ce que cette procédure soit maintenue et révisée au besoin, et à ce que les parties concernées sur le lieu de travail reçoivent une formation adéquate;
• Suivre les lignes directrices contenues dans cette procédure et dans les documents connexes;
• Veiller à ce que toutes les personnes reçoivent des instructions et une formation sur les dangers et les mesures de contrôle propres à leur poste, à leur lieu de travail ou à leurs fonctions;
• Documenter et enquêter immédiatement sur tout incident de violence, de violence familiale, de harcèlement ou de harcèlement sexuel sur le lieu de travail qui leur est signalé. L’avis doit être donné au directeur général après enquête sur toute préoccupation soulevée. Cette enquête sera strictement confidentielle;
• Veiller au respect de l’article 43 de la Loi sur la santé et la sécurité au travail, en vertu duquel une personne refuse un travail qu’elle juge dangereux; et
• S’assurer de prendre toutes les précautions raisonnables dans les circonstances pour assurer la protection d’une personne.

 

Le Comité mixte de santé et de sécurité (CMSS) a les responsabilités suivantes :

• En collaboration avec la direction, sur demande, participer au processus d’enquête sur les incidents de violence ou de harcèlement sur le lieu de travail;
• Participer à et assurer l’examen des résultats des sondages auprès des employés, et l’évaluation et les contrôles des risques sur le lieu de travail. Au besoin, recommander la mise en œuvre de méthodes ou de processus de contrôle supplémentaires;
• Participer à toute inspection du lieu de travail ou de tâches, à la demande du superviseur, de l’employeur ou du travailleur; et
• Être présent lors de toute enquête ou de tout contrôle effectué par un inspecteur du ministère du Travail.

 

Les employés et les bénévoles ont les responsabilités suivantes :

• Aviser leur superviseur (ou le directeur général si le contrevenant est le superviseur de la personne) de tout incident de violence ou de harcèlement sur le lieu de travail survenu pendant leurs heures normales de travail, ou que la personne croit avoir été causé par le travail qu’elle effectue;
• Aviser immédiatement leur superviseur ou leur contact principal de tout accident, incident ou quasi-accident dont ils sont témoins;
• Participer au processus d’enquête au besoin, y compris la rédaction du rapport de la personne ou du rapport du témoin; et
• Travailler conformément aux politiques et procédures de Compétences Ontario.

 

Définitions

 

La Loi sur la santé et la sécurité au travail définit la violence au travail comme suit : l'emploi par une personne contre un travailleur, dans un lieu de travail, d’une force physique qui lui cause ou pourrait lui causer un préjudice corporel; une tentative d’employer contre un travailleur, dans un lieu de travail, une force physique qui pourrait lui causer un préjudice corporel; un propos ou un comportement qu’un travailleur peut raisonnablement interpréter comme une menace d’employer contre lui, dans un lieu de travail, une force physique qui pourrait lui causer un préjudice corporel.

 

Harcèlement sexuel : Aux fins du programme de santé et de sécurité, harcèlement sexuel s’entend :

du fait pour une personne d’adopter, pour des raisons fondées sur le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité sexuelle ou l’expression de l’identité sexuelle, une ligne de conduite caractérisée par des remarques ou des gestes vexatoires contre un travailleur dans un lieu de travail lorsqu’elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns; ou

du fait pour une personne de faire des sollicitations ou des avances sexuelles alors qu’elle est en mesure d’accorder au travailleur ou de lui refuser un avantage ou une promotion et qu’elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces sollicitations ou ces avances sont importunes.

 

Aux fins du programme de santé et de sécurité, la violence familiale s’entend d’un type de comportement utilisé par une personne pour acquérir du pouvoir et du contrôle sur une autre personne avec qui elle a ou a eu une relation intime. Ce type de comportement peut inclure la violence physique, l’intimidation sexuelle, émotionnelle et psychologique, l’abus verbal, le harcèlement et l’utilisation de dispositifs électroniques pour harceler et contrôler. Conformément à la Loi sur la santé et la sécurité au travail, la violence familiale est interprétée d’une manière conforme à la définition de la violence sur le lieu de travail lorsqu’elle peut survenir au travail.

 

Selon la Loi sur la santé et la sécurité au travail, le harcèlement sur le lieu de travail s’entend du fait pour une personne d’adopter une ligne de conduite caractérisée par des remarques ou des gestes vexatoires contre un travailleur dans un lieu de travail lorsqu’elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns. Cette définition est suffisamment large pour inclure le harcèlement interdit par le Code des droits de la personne de l’Ontario, ainsi que le « harcèlement psychologique » et le « harcèlement personnel ».

 

Voici quelques exemples de harcèlement :

• Remarques, insultes, blagues, moqueries, railleries ou suggestions importunes concernant le corps, les vêtements, la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l’âge, le sexe, l’état civil, la situation familiale, la déficience physique ou mentale, l’orientation sexuelle, l’état de la personne graciée ou toute autre caractéristique personnelle.
• Remarques, invitations ou demandes à caractère sexuel importunes (y compris les contacts persistants et non désirés après la fin d’une relation sexuelle).
• Présentations de matériel sexuellement explicite, sexiste, raciste ou tout autre matériel offensant ou désobligeant.
• Abus ou menaces écrits ou verbaux.
• Blagues qui embarrassent ou insultent quelqu’un.
• Regard fixe (regard suggestif) ou autres gestes offensants.
• Contacts physiques importuns, tels que tapoter, toucher, pincer, frapper.
• Comportement condescendant.
• Humiliation d’un employé devant ses collègues.
• Abus d’autorité qui mine le rendement d’une personne ou menace sa carrière.
• Vandalisme de biens personnels.
• Agression physique ou sexuelle.

 

On pense généralement que l’intimidation est une question d’agissements ou de commentaires verbaux susceptibles de causer du tort « psychologiquement » à une personne ou de l’isoler en milieu de travail. Parfois cependant, elle peut prendre un aspect physique. On retrouve généralement une répétition d’incidents ou un modèle de comportement qui vise à intimider, à blesser, à dégrader ou à humilier une personne ou un groupe de personnes en particulier. Ce phénomène est aussi décrit comme l’affirmation du pouvoir par l’agression.

 

La Loi sur la santé et la sécurité au travail définit le lieu de travail comme bien-fonds, local ou endroit où le travailleur est employé ou près duquel il travaille ou objet sur lequel ou près duquel il travaille. Ainsi, les lieux de travail ne se limitent pas aux bureaux, chantiers de construction, magasins et établissements industriels.

 

Aux fins du programme de santé et de sécurité au travail, on entend par système de responsabilité interne (SRI) un système au sein d’une organisation qui permet de veiller à ce que tous les employés, du directeur général au superviseur en passant par les travailleurs, aient une responsabilité en matière de santé et de sécurité au travail qui est appropriée à leur rôle et autorité dans l’organisation. Le SRI s’appuie sur un partenariat entre tous les intervenants sur le lieu de travail.

 

Blessure critique (Règl. de l’Ont. 834.1, a-g) S’entend d’une blessure de nature grave qui, selon le cas :

• met la vie en danger;
• fait perdre connaissance;
• entraîne une perte importante de sang;
• comporte la fracture d’une jambe ou d’un bras, mais pas d’un doigt ni d’un orteil;
• comporte l’amputation d’une jambe, d’un bras, d’une main ou d’un pied, mais pas d’un doigt ni d’un orteil;
• comporte des brûlures sur une grande surface du corps;
• provoque la perte de la vue dans un œil.

 

Procédures

 

Sondage auprès des employés :

 

• Au moins une fois par année, tout le personnel de Compétences Ontario doit participer à l’évaluation du milieu de travail et faire rapport des réponses factuelles afin de s’assurer que des évaluations appropriées du milieu de travail sont effectuées et que des méthodes de contrôle adéquates sont mises en œuvre pour assurer la protection de tous les travailleurs. Ces renseignements sont consignés dans le « Sondage auprès des employés ».
• Les résultats du sondage sont évalués et utilisés par Compétences Ontario aux fins de l’évaluation des risques sur le lieu de travail, afin de déterminer les risques particuliers liés aux personnes ou aux tâches qu’elles exécutent. Ces résultats seront évalués afin de déterminer l’efficacité des méthodes de contrôle actuelles, ou d’ajouter ou de modifier certaines méthodes ou mesures de contrôle.
• Le sondage servira à déterminer le niveau général de connaissance et de compétence des membres du personnel à l’égard du processus de signalement, d’enquête et de travail en conformité avec le programme de lutte contre la violence et le harcèlement sur le lieu de travail de Compétences Ontario.
• Les changements apportés à la conception ou à l’emplacement du lieu de travail, ou aux fonctions d’un travailleur doivent mener à la conduite d’un sondage supplémentaire auprès des employés pour déterminer le risque réel ou perçu de violence ou de harcèlement sur le lieu de travail. Ces résultats seront utilisés aux fins de l’évaluation des risques sur le lieu de travail.

 

Évaluation des risques sur le lieu de travail :

 

• Au moins une fois par année, Compétences Ontario doit procéder à une évaluation des risques sur le lieu de travail, en mettant l’accent sur les risques internes et externes propres au milieu de travail, les risques liés au poste et au lieu de travail, et les activités exécutées par toutes les personnes (p. ex., les pauses).
• Toutes les actions, tâches et fonctions sont alors évaluées afin de déterminer les risques actuels et les méthodes de contrôle actuelles. Des méthodes de contrôle sont recommandées pour l’évaluation des risques sur le lieu de travail. Si d’autres méthodes ou mesures de contrôle s’avèrent nécessaires, un plan d’action est défini, précisant ce qui est requis, par qui et dans quel délai.
• La formation du personnel concerné est nécessaire s’il y a modification ou retrait d’un contrôle actuel, ou s’il y a ajout de méthodes de contrôle améliorées. Chaque membre du personnel doit bien connaître tous les contrôles des risques liés à son lieu de travail et à ses tâches. Cette instruction doit être documentée et conservée dans son dossier personnel.
• Les changements apportés au lieu de travail ou à la conception des tâches ou des activités exécutées par un travailleur doivent mener à une réévaluation des risques sur le lieu de travail, liée à la fonction ou au changement en question. En tant que telles, les méthodes de contrôle en place doivent être évaluées afin d’assurer une protection appropriée de la santé et de la sécurité des personnes concernées.
• L’évaluation doit servir à déterminer si les politiques et les procédures actuelles tiennent compte de tous les risques connexes. S’il existe un risque réel ou potentiel auquel les procédures ou les instructions de travail actuelles ne répondent pas, la direction doit définir, en consultation avec le superviseur concerné, des procédures ou des instructions de travail supplémentaires pour traiter et contrôler le risque reconnu. Tout le personnel concerné doit recevoir une formation adéquate sur toute révision ou élaboration d’une procédure ou d’une instruction de travail supplémentaire liée à son poste, à sa tâche ou à son activité spécifique. Cette formation ou cette instruction doit être documentée et conservée dans son dossier personnel.

 

Signalement, enquête et suivi des incidents de violence ou de harcèlement :

 

• Tous les incidents de violence ou de harcèlement sur le lieu de travail doivent être signalés immédiatement, peu importe leur gravité. Les personnes doivent consigner tous les comportements, dates, lieux et témoins importuns ou harcelants. Les personnes sont responsables d’aviser leur superviseur ou contact principal (ou le directeur général, si le contrevenant est le superviseur ou le contact principal de la personne) de tout incident de violence ou de harcèlement sur le lieu de travail survenu pendant leurs heures normales de travail, ou que la personne croit avoir été causé par le travail qu’elle effectue. Compétences Ontario suivra sa politique de déclaration des incidents et mènera une enquête sur tout problème signalé.
• Tout le personnel est responsable d’aviser immédiatement son superviseur de tout incident ou quasi accident dont il est témoin.
• Les superviseurs, en collaboration avec le comité mixte de santé et de sécurité, enquêteront en ayant recours aux processus de déclaration des incidents de Compétences Ontario. Les enquêtes comprendront des entrevues avec le plaignant et tout témoin. Tous les employés doivent collaborer à l’enquête. Toutes les parties ont le droit d’être accompagnées d’une personne avec laquelle elles se sentent à l’aise pendant les entrevues ou les rencontres.
• Toutes les enquêtes seront composées des étapes suivantes :
  • Obtenir toute l’information pertinente du plaignant.
  • Informer l’auteur présumé du harcèlement des détails de la plainte et obtenir sa réponse.
  • Interroger les témoins.
  • Décider si, selon la prépondérance des probabilités, le harcèlement allégué a eu lieu à la date prévue.
  • Recommander des mesures correctives, des pénalités ou d’autres mesures appropriées.
• Si les enquêteurs déterminent que la plainte est fondée, un rapport écrit sera présenté au président du Conseil et au directeur général, idéalement dans la semaine suivant la fin de l’enquête. Les enquêteurs recommanderont des mesures correctives appropriées et d’autres mesures éventuelles. Le président, en collaboration avec le directeur général, décidera des mesures à prendre et en informera les deux parties par écrit, idéalement dans la semaine suivant la présentation du rapport.
• Selon la nature et la gravité du harcèlement, l’une ou l’autre des mesures de réparation suivantes seront prises à l’égard de la victime de harcèlement :
  • Des excuses orales ou écrites de la part du harceleur et de Compétences Ontario.
  • Le remboursement des salaires perdus.
  • L’emploi ou la promotion qui a été refusé(e).
  • L’indemnisation pour toute perte d’avantages sociaux, comme des congés de maladie.
  • Un engagement que la personne ne sera pas mutée ou que sa mutation sera annulée, à moins qu’elle ne choisisse de changer d’endroit.
• Selon la nature et la gravité du harcèlement, l’une ou l’autre des mesures correctives suivantes seront prises à l’égard du harceleur :
  • Une réprimande écrite.
  • Une suspension, avec ou sans solde.
  • Une mutation, s’il n’est pas raisonnable pour les personnes concernées de continuer à travailler ensemble.
  • Une rétrogradation.
  • Un congédiement.
  • La participation obligatoire aux séances de lutte contre la violence et le harcèlement.
• S’il n’y a pas suffisamment de preuves à l’appui d’une allégation de violence ou de harcèlement, les enquêteurs ne recommanderont aucune pénalité ou réparation.
• Dans le rare cas où la plainte a été déposée de mauvaise foi, c’est-à-dire délibérément et malicieusement en sachant qu’elle n’était absolument pas fondée, le plaignant sera passible des mêmes mesures que celles décrites ci-dessus pour le harceleur. La personne injustement accusée verra sa réputation rétablie et bénéficiera de tous les recours nécessaires en cas de violence ou de harcèlement.
• Quiconque exerce des représailles de quelque façon que ce soit contre une personne qui a fait l’objet d’une plainte de harcèlement sera passible des mêmes mesures qu’un harceleur.
• Compétences Ontario ne divulguera aucun renseignement au sujet d’une plainte, sauf si cela est nécessaire pour enquêter sur la plainte ou pour prendre des mesures disciplinaires, ou si la loi l’exige. L’organisation encourage les personnes et les gestionnaires à respecter la confidentialité de la même façon.
• Les rapports d’incidents seront examinés et utilisés par Compétences Ontario afin de déterminer le niveau de risque ou d’exposition des travailleurs. De plus, la réévaluation des méthodes de contrôle et la pertinence de ces contrôles seront examinées afin de déterminer s’il doit y avoir ajout ou modification de contrôles.
• Tous les rapports d’incident seront conservés par la direction pendant au moins sept (7) ans.
• Les incidents de violence ou de harcèlement sur le lieu de travail seront enregistrés et feront l’objet d’un suivi afin de déterminer la cause profonde ou répétée de l’incident. Les événements qui révèlent une tendance ou une similarité seront étudiés plus à fond par Compétences Ontario afin de déterminer la cause fondamentale de l’existence du risque ou de l’absence d’un contrôle adéquat.
• Au besoin, selon les circonstances et la gravité de l’incident, les organismes externes seront avisés de l’incident (Commission de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail, Service de police, ministère du Travail, etc., conformément aux articles 51 et 52 de la Loi sur la santé et la sécurité au travail), et la documentation appropriée de l’incident sera fournie tel que prescrit.

 

Refus d’exécuter une tâche ou une activité :

 

• Lorsqu’un travailleur refuse d’exécuter une tâche pour laquelle il a des motifs raisonnables de croire qu’elle pourrait le mettre en danger, il doit se conformer à l’article 43 de la Loi sur la santé et la sécurité au travail. Dans les cas de refus de travailler, une telle circonstance doit être administrée conformément au processus de refus de travailler de Compétences Ontario.
• Tout travailleur a le droit de refuser de travailler s’il estime que cela risque de le mettre en danger. Ce refus doit être exempt de représailles, de menaces ou d’intimidation.

 

Demander de l’aide immédiate – cas de violence sur le lieu de travail :

 

• Les personnes peuvent demander de l’aide immédiate de diverses façons :
  • En appelant ou en criant à l’aide.
  • En composant le 911 à partir de n’importe quel téléphone (téléphone cellulaire professionnel ou personnel ou téléphone fixe).
  • En activant un « Bouton de panique » sur le campus.
  • En communiquant avec le service de sécurité ou de police sur place pendant que vous travaillez au Centre des congrès de Toronto pendant les OCO, au moyen de radios personnelles.
  • En appelant la sécurité sur certains campus.
• Toutes les actions, tâches et fonctions seront évaluées afin de déterminer les risques actuels et les méthodes de contrôle actuelles. Des méthodes de contrôle seront recommandées pour l’évaluation des risques sur le lieu de travail. Cette évaluation comprendra l’examen ou l’élaboration de méthodes propres au poste ou à la tâche pour obtenir une aide immédiate dans les situations de violence sur le lieu de travail.
• Il incombe à Compétences Ontario d’évaluer, d’élaborer et de mettre en œuvre des processus appropriés pour s’assurer que les personnes ont reçu les ressources et la formation nécessaires pour obtenir rapidement l’aide d’autres membres du personnel, afin de protéger leur santé et leur sécurité. Consultez les méthodes d’évaluation et de contrôle des risques sur le lieu de travail pour déterminer la méthode applicable dans les circonstances afin de s’assurer qu’une aide immédiate peut être demandée.
• Le personnel doit bien connaître les mesures de contrôle des risques et le processus par lequel il fait appel à l’aide d’autres membres du personnel, en fonction de son lieu de travail et de ses tâches.
• Les changements apportés au lieu de travail ou à la conception des tâches ou des activités exécutées par un travailleur doivent entraîner une réévaluation des risques sur le lieu de travail, liée à la fonction ou au changement en question. En tant que telles, les méthodes de contrôle en place, y compris le processus par lequel un travailleur convoque une assistance immédiate, doivent être évaluées pour assurer une protection appropriée de la santé et de la sécurité de toute personne concernée.

 

 

Personnes ayant des antécédents de violence sur le lieu de travail :

 

• Dans les situations où une personne a des antécédents de violence, Compétences Ontario doit examiner et évaluer la nature des antécédents de la personne par rapport au risque ou risque perçu de violence envers d’autres personnes. Cet examen peut comprendre, sans toutefois s’y limiter, l’examen des dossiers médicaux en sa possession, l’examen de rapports d’incidents antérieurs ou de dossiers disciplinaires, et l’établissement d’antécédents de comportement et de communication avec les praticiens traitant les travailleurs concernés, afin de déterminer s’il est sécuritaire ou approprié pour la personne d’être en service actif sur le lieu de travail.
• Dans certaines circonstances, fournir de l’information aux personnes peut comprendre fournir des renseignements disponibles sur un individu sur le lieu de travail qui a des antécédents de comportement violent, si l’on peut s’attendre à ce que cette personne rencontre cet individu dans le cadre de son travail, et si le risque de violence sur le lieu de travail est susceptible d’exposer cette personne à des blessures physiques. Aucun autre renseignement personnel ne sera divulgué au-delà de ce qui est raisonnablement nécessaire pour protéger la personne contre les blessures corporelles.
• Dans les circonstances où le droit à la vie privée d’une personne doit être pris en considération (loi applicable, Loi sur le système de justice pénale pour les adolescents, Loi sur la protection des renseignements personnels et les documents électroniques, Loi sur la protection des renseignements personnels sur la santé et la Loi sur l’éducation), en plus du droit d’être informé des risques de violence sur le lieu de travail découlant d’une personne en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail, Compétences Ontario doit évaluer les circonstances et, au besoin, obtenir les avis juridiques appropriés avant la communication de tels renseignements. Dans de telles situations, Compétences Ontario doit assurer la protection des personnes concernées, tout en demandant des conseils sur la divulgation des renseignements personnels de ces personnes.

 

Communication :

 

• Cette procédure et ses exigences doivent être communiquées à toutes les personnes (s’il y a lieu) au moyen de diverses méthodes telles que : l’orientation des employés, les discussions sur la sécurité, la formation interne et externe, les affectations, les réunions et les notes de service.
• Une copie des documents de formation et de communication (procès-verbaux des réunions, ordres du jour, etc.) doit être conservée par la direction pendant une période de deux (2) ans.

 

Évaluation et amélioration continue :

 

• Cette procédure doit être évaluée au moins une fois par année pour s’assurer que toutes les exigences législatives sont respectées, pour déterminer où des améliorations pourront être apportées et pour reconnaître la réussite.

 

 

 

 

 

 

Références

 

Loi sur la santé et la sécurité au travail (LSST)

Projet de loi 168

Projet de loi 132

Politique sur le refus de travailler

Politique de déclaration des incidents

 

Contrôle des révisions

 

Aucun

 

Pièces jointes

 

Rapport d’enquête d’accident

 

Rapport d’enquête d’accident

Raisons d’appeler le ministère du Travail : décès, blessure critique (définie comme une blessure de nature grave qui, selon le cas, met la vie en danger, fait perdre connaissance, entraîne une perte importante de sang, comporte la fracture d’une jambe ou d’un bras, comporte l’amputation d’une jambe, d’un bras, d’une main ou d’un pied, comporte des brûlures sur une grande surface du corps, provoque la perte de la vue dans un œil), incendie, explosion ou fuite de substances dangereuses.